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据消息称，近日，某信托召开内部会议，向留存员工宣布降薪计划。

具体为：管理层薪资降幅达30%，普通员工薪资降幅为25%，且员工劳动合同到期后公司将不再续签。此外，员工可选择即日起离职，公司将按今年1月裁员时的赔偿标准，向其支付N个月工资作为补偿。

此外，今年1月，该信托公司曾被爆出内部通知裁员，财富条线要降低40%的人力。

关于降薪裁员，大概有以下原因：

业务转型与调整

传统业务受限：信托行业传统的非标业务，像房地产信托、城投信托等，面临严格监管限制和风险暴露。比如，房地产市场调控使得房地产信托自2020年起密集出现违约风险，业务规模不断缩减，相关业务人员需求也随之减少。

新业务拓展困难：虽然信托公司在尝试拓展创新业务、标品业务等新领域，但面临市场竞争激烈、客户接受度低等问题，新业务尚未形成规模，无法支撑过多人员，导致公司需要裁减与传统业务相关的人员。

组织架构调整：信托行业面临 “新三分类” 转型要求，同时需落实监管对异地展业部门数量的限制。信托公司为适应新规，对组织架构进行重塑，撤并业务团队，从而造成人员的合理调整。

风险化解与财务压力

风险项目增多：部分信托公司暴雷后，风险项目数量大幅增加，需投入大量资源进行风险化解和处置。例如，XX信托的TOT产品规模超过250亿元，暴雷后需制定复杂的兑付方案和风险处置方案，这使公司面临巨大财务压力，不得不通过裁员来降低人力成本。

资产质量恶化：暴雷事件导致信托公司资产质量恶化，不良资产增加，盈利能力下降。为维持公司正常运营和财务稳定，信托公司需要削减开支，裁员成为一种有效的成本控制手段。

市场环境与监管要求

市场环境变化：金融市场竞争日益激烈，信托产品收益率下降，投资者对信托产品信心减弱。同时，金融市场波动性增加，信托公司资产配置难度加大，业绩面临更大不确定性，裁员成为应对市场环境变化的策略之一。

监管要求加强：监管部门对信托行业的监管要求不断加强，对信托公司的业务规范、风险管理、内部控制等方面提出更高要求。例如，限制异地展业部门数量，使得信托公司需对组织架构和人员配置进行调整以符合监管要求。

人员流动与行业竞争

人员流动加剧：信托行业整体不景气，人员流动变得更加频繁。一方面，公司内部裁员导致部分员工被迫离职；另一方面，一些员工因行业前景不明朗、个人职业发展受限等原因主动选择离职。

行业竞争加剧：信托行业内部竞争不断加剧，为在激烈市场竞争中生存和发展，信托公司需要优化人员结构，提高员工专业素质和业务能力，通过裁员来提升竞争力。同时，行业内的兼并重组加速，一些实力较弱的信托公司可能会被并购或退出市场，进一步加剧了行业竞争和人员流动。

信托行业人员规模格局发生显著变化

根据最新年报数据，信托行业人员规模格局发生显著变化。2024年57家信托公司总员工数量较上一年减少379人，降至16148人，行业整体规模收缩态势明显。

信托行业人员规模格局变化的背后，有着诸多深层次原因。从市场环境角度而言，金融监管政策趋严，使得信托公司传统业务，如房地产信托、城投信托等受到严格限制，业务规模不断萎缩，对相关业务人员的需求也随之减少。与此同时，行业竞争愈发激烈，信托产品收益率下降，投资者信心有所减弱，信托公司为控制运营成本，不得不采取人员调整措施 。

从行业转型层面来看，信托业务三分类新规的推行，促使信托公司重新调整业务结构，撤并业务团队。传统融资类业务逐步压降，而标品及服务类业务短期内盈利有限，信托业务量减少，营业收入下滑，部分从业人员尤其是财富端及非标业务团队人员，因业务萎缩而自发离开信托行业 。另外，信托公司积极探索创新业务，如资产服务信托、家庭信托等，这些新业务的区域化布局需要属地化人才储备，也在一定程度上推动了人员结构的调整 。

从人员流动特征来看，呈现出几个显著特点。一是具有央企背景的信托公司延续集约化运营模式；二是区域经济活跃地区的信托机构在扩容，重庆、江苏、西藏等地信托公司增员表现突出；三是处于风险出清阶段的信托公司持续通过人员优化实现瘦身 。

挑战与机遇并存

信托行业人员规模格局的变化是行业转型与市场调整的综合体现，对行业长期发展的影响具有双面性，既带来挑战，也孕育新的机遇。

短期挑战，结构调整中的阵痛

业务断层风险，头部机构大幅精简人员，尤其是传统非标业务团队的裁撤，可能导致存量项目管理能力下降，风险化解效率降低。部分依赖房地产、城投业务的公司，若缺乏有经验的人员跟进项目，可能加剧资产质量恶化。

核心人才流失，行业整体收缩背景下，具备专业能力的资深从业者可能转向银行、券商等其他金融领域，或进入私募、财富管理公司，导致信托公司尤其是中小机构面临 “空心化” 风险，进一步削弱业务竞争力。

长期机遇：转型驱动下的优化重构

资源向优势领域集中，头部机构精简人员的同时，可能将资源聚焦于标品投资、家族信托、绿色信托等政策支持的创新业务。例如，部分公司裁撤非标团队后，将核心人才转向资产证券化、REITs 等领域，推动业务模式从 “融资驱动” 向 “服务驱动” 转型。

区域机构差异化定位明确，经济活跃地区的信托公司（如江苏、西藏等地机构增员），可能依托区域产业特色（如长三角科技金融、西部绿色能源），打造本地化服务能力，形成 “小而精” 的竞争壁垒，避免与头部机构直接同质化竞争。

专业化人才占比提升，行业收缩淘汰了部分传统业务人员，同时倒逼公司招聘更具金融科技、资产配置、法律合规等能力的复合型人才。例如，标品业务需要懂量化投资、宏观研究的人才，资产服务信托需要熟悉破产重整、家族财富规划的专业团队，这类人才的引入将提升行业整体服务能级。

区域化人才储备强化，区域机构增员并非简单扩张，而是结合地方经济需求进行属地化布局。例如，重庆信托增员可能侧重对接当地制造业、基建项目的资产证券化业务，形成 “人才 — 业务 — 区域经济” 的正向循环。

信托行业人员规模格局的变化是 “挤泡沫” 与 “促转型” 并行的过程。短期来看，阵痛不可避免，但长期而言，通过人员结构优化、专业化能力提升和差异化战略落地，行业有望摆脱传统依赖，向高质量、可持续的发展模式演进。关键在于机构能否把握转型窗口期，将人才流动转化为创新动力，在监管导向与市场需求的双重驱动下，重塑核心竞争力。