用益信托网

据某地人民法院消息，某信托公司所涉案件于2025-10-23开庭，案由是劳动争议。原告为林某，被告为该信托公司。

此外，该信托公司近期又被纳入被执行人名单，执行标的172360元。

信托公司与员工之间可能产生的劳动争议原因

薪酬福利争议，信托公司可能未按劳动合同约定支付员工绩效、奖金、提成等，或因信托产品暴雷，以项目出现风险为由拒绝支付或要求员工退回已发放的部分绩效奖金。此外，年底裁员时不发年终奖，或因降薪导致工资差额等问题，也容易引发争议。

劳动合同解除争议，信托公司因业务转型、组织架构调整、落实监管要求等原因裁员，若未遵循法定程序或无正当理由解除与员工的劳动合同，会与员工产生纠纷。另外，员工认为自己被公司变相逼迫离职，如故意调岗降薪、增加工作难度等，也可能引发争议。

履职与赔偿争议，若员工在项目操作中未尽职履责，造成项目风险或公司经济损失，信托公司可能会要求员工返还项目收益或赔偿损失。但员工可能认为损失是由市场环境变化、公司整体风控漏洞等非个人原因导致，从而产生争议。

规章制度争议，若员工存在虚报加班时间、旷工等违反公司规章制度的行为，信托公司可能会依据相关规定对员工进行处罚，如扣减工资、奖金等，员工若对处罚不服，认为公司制度不合理或处罚过重，就会引发争议。

工时与休假争议，信托业务有时工作任务重，可能存在加班情况，若公司未依法支付加班费，或员工对加班安排有异议，会产生纠纷。另外，员工未休年休假，公司未按规定支付相应报酬，也容易引发争议。

竞业限制与保密争议，信托公司为保护商业秘密和客户资源，可能会与员工签订竞业限制协议。若员工离职后违反协议，到竞争对手处工作，或泄露公司机密信息，公司会与员工产生争议。反之，员工可能认为竞业限制范围过宽、补偿不合理等，也会引发纠纷。

信托公司应该如何避免劳动争议的发生？

薪酬与绩效制度：明确规则，消除模糊地带

薪酬争议是信托行业劳动纠纷的高发区，需通过制度设计提前规避风险。

书面化约定核心权益，将绩效、提成、奖金的计算标准、发放节点、风险扣减条件（如项目清算周期、风险责任界定）明确写入劳动合同或专项协议，避免 “口头承诺”。例如，明确 “项目清算后30日内发放提成”“非员工个人失职导致的项目风险，不扣减已确定绩效”。

动态公示与确认流程，薪酬制度、绩效考核标准调整前，需通过职工代表大会或全体员工意见征询，调整后以书面形式（如邮件、公司内网公告）公示，并要求员工签字确认 “已知悉并认可”，留存书面记录。

风险项目薪酬处理预案，针对信托项目周期长、风险滞后的特点，提前约定 “递延绩效” 的发放比例（如 5:3:2 分三年发放）和返还条件，明确 “仅在员工存在故意或重大过失导致项目损失时，可按比例追索已发绩效”，且追索需提供充分证据并遵循法定程序。

劳动合同与用工管理：合规签订，规范流程

从合同签订到解除的全流程合规，是避免劳动关系纠纷的基础。

合同签订精准化，对工作满10或连续签订2次固定期限合同的员工，及时主动签订无固定期限劳动合同，避免 “双倍工资差额” 争议。

针对异地部门、项目制岗位，在合同中明确工作地点、薪酬体系归属（总部或异地部门）、项目结束后的岗位调配规则，防止后续调岗纠纷。

解除与离职流程合法化，以 “业绩不达标”“失职” 为由解除劳动合同时，需提前保留完整证据链（如历次考核记录、员工签字确认的失职情况说明、岗位胜任力标准），并履行 “提前30日书面通知” 或 “支付代通知金” 程序，避免 “违法解除”。

员工离职时，及时结算未发工资、绩效（按已确定金额），出具离职证明并办理社保转移，同时签订《离职薪酬结算确认书》，明确 “双方无未结清劳动报酬争议”，避免后续追溯。

日常沟通与风险预警：前置介入，化解矛盾

多数劳动争议源于沟通不足，需建立常态化沟通机制，提前识别并解决潜在问题。

定期沟通与反馈，对绩效未达标、岗位调整的员工，通过 “一对一沟通” 说明原因，提供改进建议（如培训支持），而非直接处罚或辞退；对项目风险暴露可能影响薪酬的情况，及时向员工同步进展，说明后续薪酬处理方案，减少信息差引发的误解。

建立内部争议调解通道，设立由HR、法务、职工代表组成的内部调解小组，当员工提出薪酬异议、岗位不满时，优先通过调解协商解决，避免矛盾升级至仲裁或诉讼。例如，针对离职员工对 “未发提成” 的争议，可协商 “项目清算后按比例分期支付”，达成书面调解协议。

行业特性适配：针对性解决信托业务痛点

结合信托行业 “项目制”“高薪酬”“风险滞后” 的特点，制定差异化预防措施。

项目制岗位管理，对项目经理、投资经理等岗位，在项目启动时签订《项目薪酬补充协议》，明确 “项目周期内的薪酬结构”“项目终止 / 转让后的薪酬结算方式”，避免项目延期或转让后员工与公司对薪酬的认知差异。

合规培训与风险意识强化，定期组织 HR、业务部门负责人学习《劳动合同法》及信托行业劳动争议案例，明确 “不得单方变更薪酬制度”“不得无依据扣减工资” 等红线；同时向员工普及薪酬规则，减少因 “不了解制度” 引发的争议。

财务与人力数据同步，建立财务部门与人力部门的数据对接机制，及时同步项目回款、清算进度，确保绩效、提成发放时点与项目实际情况匹配，避免因 “财务延迟反馈” 导致薪酬发放滞后。

信托公司避免劳动争议，本质是 “用规则替代模糊，用流程替代随意”。通过将行业特性融入标准化制度，提前明确双方权益边界，同时保持开放沟通，既能减少纠纷对公司声誉和运营的影响，也能提升员工归属感，形成良性用工循环。