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近日，中国裁判文书网公布的员工Y某与XS信托劳动争议二审案件作出终审判决，法院驳回XS信托上诉，维持一审原判，判令该公司向Y某支付工资差额23494.12元及终止劳动合同经济补偿49342.74元。

这场历时近一年的劳动纠纷，围绕工资标准调整、考勤扣款争议及经济补偿责任划分三大核心问题展开，最终以劳动者合法权益获司法支持落幕。

劳动关系变迁：三次签约与工作年限合并

回溯案件源头，Y某的劳动关系经历三次关键变动。

2017年2月13日，Y某和某乙公司签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2017年2月13日至2020年2月13日，月工资构成为2000元+岗位工资1200元+绩效工资800元。

2020年2月14日，Y某与某甲公司签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2020年2月14日至2025年2月14日，月基本工资2000元+岗位工资2200元+绩效工资800元。

仅两个月后，劳动关系主体再次变更。2020年4月1日，Y某与深圳某有限公司（以下简称某甲公司）、XS信托签订《劳动合同变更协议》，用人单位主体变更为XS信托，工作年限自Y某与某甲公司建立劳动关系起合并计算。这一约定为后续经济补偿年限认定埋下关键伏笔。

矛盾爆发：合同到期不续签与薪资支付争议

2025年1月23日，距离劳动合同到期不足一个月，XS信托向Y某送达《终止劳动合同通知书》，声称因合同期满决定不再续签，劳动关系将于2025年2月14日终止。通知书中虽提及需支付经济补偿金57907.92元，但同时以“经营困难”为由，提出离职结算款按当地最低工资标准发放，且最迟于2028年2月14日结清，薪资结算金额更是留白未填。

这一方案遭到员工Y某明确反对。2025年2月6日，Y某书面回复XS信托，提出两项诉求：一事在2025年2月14日前签订无固定期限劳动合同；二是在支付57907.92元经济补偿金之外，补足2024年6月1日至2025年2月14日的工资差额，并要求所有款项于2025年3月14日前结清。双方协商无果，员工Y某于2025年3月18日向广东省中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

薪资争议核心：经营困难能否单方降薪？

仲裁及诉讼过程中，薪资差额计算成为首个争议焦点。根据员工Y某提供的工资条短信及XS信托纳税申报记录，2024年2月至5月，Y某应发月工资稳定为7300元（实发约5603元）；但自2024年6月起，XS信托以“经营困难、停工停产”为由，将支付标准降至每月1900元，标注为“生活费”，2024年6月至2025年2月累计仅支付17100元。

XS信托主张，其依据《工资支付暂行规定》第十二条，因经营困难调整工资属合法经营自主权，且与Y某形成“事实上的变更合意”。但法院查明，XS信托既未提供经营困难的充分证据，也未与Y某就降薪达成书面或口头协议，Y某始终对降薪提出异议。

一审法院明确指出，用人单位不得单方随意降低劳动报酬，XS信托应按7300元/月标准支付工资，扣除已支付的17100元、社保公积金个人缴纳部分7548.98元及合法考勤扣款4665.3元后，工资差额应为32442.04元。

终审判决：驳回上诉

2025年11月，南昌市中级人民法院审理后认为，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项，判决驳回XS信托上诉，维持原判。

此案的审理明确三大司法规则：一是用人单位以“经营困难”降薪需与劳动者协商一致，单方降薪属违法；二是考勤扣款需以“实际缺勤”为依据，不能仅凭“缺卡”记录扣薪，且扣款比例不得违法；三是劳动合同主体变更时，工作年限合并计算，经济补偿的内部约定不能对抗劳动者。

业内人士表示，该案为同类劳动争议提供了明确裁判指引，既维护了劳动者合法权益，也规范了用人单位的用工行为。